Les entreprises cherchent constamment à maximiser leurs performances tout en s’assurant de la satisfaction de leurs employés. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’impose alors comme une nécessité pour anticiper les besoins en ressources humaines et adapter les compétences aux évolutions du marché. Les enjeux sont multiples :
- Fidéliser les talents
- Garantir la compétitivité
- Répondre aux défis technologiques
Adopter une démarche GPEC, c’est avant tout analyser les compétences existantes, identifier celles à développer et mettre en place des formations adéquates. Cela permet d’aligner les objectifs de l’entreprise avec les aspirations professionnelles des salariés, créant ainsi un environnement de travail harmonieux et productif.
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Plan de l'article
Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l’environnement externe de l’entreprise. Elle permet d’anticiper les évolutions des besoins en ressources humaines et d’adapter les compétences des salariés afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise.
Démarche de mise en place
Pour mettre en œuvre une GPEC efficace, il faut suivre une démarche structurée. Voici les étapes clés à respecter :
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- Réaliser une cartographie des emplois et des compétences existants
- Identifier les écarts entre l’existant et les besoins futurs
- Définir un plan d’actions précis pour combler ces écarts
- Déployer les actions de développement RH telles que la formation et la mobilité interne
- Utiliser des outils SIRH pour suivre et évaluer les progrès
Enjeux et bénéfices
La GPEC offre de nombreux avantages. Elle permet de :
- Pérenniser l’activité de l’entreprise en ajustant les compétences aux besoins
- Fidéliser les talents en proposant des parcours professionnels adaptés
- Anticiper les mouvements d’effectifs pour éviter les ruptures de compétences
La mise en place d’une GPEC est régie par la loi Borloo, qui impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un dispositif de GPEC tous les 3 ans. Cette négociation porte sur les mesures d’accompagnement telles que la formation, la mobilité géographique et professionnelle, et les plans de recrutement.
Les enjeux de la GPEC
La GPEC se distingue par sa capacité à anticiper et à planifier les évolutions des emplois, des missions et des compétences. L’objectif est de prévoir les mouvements d’effectifs à moyen terme afin de répondre aux besoins de l’entreprise. Cette anticipation permet d’éviter les ruptures de compétences et d’assurer une continuité dans les projets stratégiques.
La GPEC se traduit par la planification de différentes actions pour pérenniser l’activité de l’entreprise. Elle repose sur une gestion proactive des ressources humaines, ce qui implique un management des compétences rigoureux. Les entreprises peuvent ainsi ajuster leurs besoins en compétences avec les ressources disponibles. Cela permet de proposer des parcours professionnels cohérents et motivants pour les collaborateurs.
En pratique, la GPEC permet de :
- Déterminer les évolutions des emplois et des compétences
- Prévoir les mouvements d’effectifs nécessaires
- Planifier les actions de formation et de mobilité
Cette démarche est aussi un levier pour fidéliser les talents en proposant des parcours professionnels adaptés. Les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues, par la loi Borloo, de négocier un dispositif de GPEC tous les trois ans. Cette négociation inclut des mesures d’accompagnement telles que la formation, la mobilité géographique et professionnelle, ainsi que les plans de recrutement.
La GPEC, bien qu’obligatoire pour certaines grandes entreprises, constitue un outil stratégique. Elle permet de maintenir la compétitivité en synchronisant les compétences internes avec les besoins du marché et les objectifs de l’entreprise.
Les intérêts de la GPEC pour l’entreprise et les collaborateurs
Pour les entreprises, la GPEC représente un levier stratégique. Elle permet de concevoir des plans d’action ajustant les besoins en compétences avec les ressources disponibles. Les entreprises de plus de 300 salariés, conformément à la loi Borloo, doivent négocier un dispositif de GPEC tous les trois ans. Cette négociation inclut des mesures d’accompagnement telles que la formation, la mobilité géographique et professionnelle, ainsi que les plans de recrutement.
Les mesures d’accompagnement sont essentielles pour une GPEC réussie. Elles incluent des actions de formation permettant aux salariés de développer de nouvelles compétences, des dispositifs de mobilité interne facilitant les transitions entre différents postes et des plans de recrutement ciblés pour attirer de nouveaux talents. L’objectif est de garantir une adéquation optimale entre les compétences disponibles et les besoins de l’entreprise.
Les collaborateurs bénéficient aussi de la GPEC. En participant à des évaluations professionnelles régulières, ils peuvent identifier leurs forces et les domaines à améliorer. Cela favorise une évolution professionnelle continue et cohérente avec les objectifs de l’entreprise. La GPEC permet ainsi de renforcer l’engagement des salariés en leur offrant des perspectives de carrière claires et motivantes.
La GPEC s’inscrit dans une logique de Gestion des Talents où l’entreprise et ses collaborateurs avancent de concert. Cette approche contribue à la pérennité de l’activité et à la satisfaction des employés, créant un cercle vertueux de développement et de fidélisation.
La démarche à adopter pour mettre en place une GPEC
Pour mettre en place une GPEC efficace, suivez une démarche structurée en plusieurs étapes. La première étape consiste à réaliser un diagnostic de la situation actuelle. Cette analyse permet de dresser une cartographie des emplois et des compétences existants au sein de l’entreprise. Utilisez des outils de Business intelligence et des tableaux de bords RH pour collecter et analyser les données nécessaires.
Identifiez les écarts entre l’existant et les besoins futurs. Cette étape est fondamentale pour déterminer les actions à entreprendre. Il s’agit d’évaluer les compétences actuelles et de les comparer aux compétences requises par les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela permet de définir un plan d’actions précis et adapté.
La mise en œuvre du plan d’actions inclut plusieurs mesures :
- Des actions de formation pour développer les compétences manquantes.
- La mobilité interne pour réallouer les ressources humaines de manière optimale.
- Un plan de reskilling pour permettre aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences.
Utilisez des outils SIRH pour soutenir chaque étape de la démarche. Des solutions comme celles éditées par NOVRH, qui intègrent RH, Paie et GTA, peuvent être particulièrement utiles. Ces outils facilitent la gestion et le suivi des différentes actions mises en place.
Évaluez régulièrement le ROI des actions entreprises. Les tableaux de bords RH et les outils de Business intelligence sont des ressources précieuses pour suivre la performance et ajuster la stratégie en conséquence. Une démarche GPEC bien menée contribue à la pérennité de l’activité et au développement harmonieux des compétences au sein de l’entreprise.
